#100 – Indre Driv 1

Forskere har lenge visst hva som motiverer oss. Det er ofte slik at vi vet noe, helt frem til vet noe annet. Ofte har vi visst det første så lenge at det er vanskelig å akseptere det nye som oppdages. En ting er å endre oppfatning selv, en annen ting er å endre strukturen i store organisasjoner og institusjoner. Det virker som det noen ganger er enklere å fortsette som før enn å prøve ut det nye og lovende. Mange har brent seg på å bytte for hyppig. Samtidig har organisasjoner som f.eks Google tatt denne forskningen til seg og oppnådd suksess med det. 50% av nye produkter fra google er en effekt av at folk som jobber der kan drive med det de har lyst til 20% av tiden. 20% av tiden. Hva du vil. Google maps, Gmail og Google Translate er alle resultater av dette. Hvordan er det mulig? Hva er det folk som gjør som de vil (20% av tiden) klarer som folk som bare får godt betalt ikke klarer? Svaret ligger i nyansene av motivasjon de opplever.

I veldig lang tid regnet man med at det kun var 2 måter å motivere oss på.  Vi har åpenbart den biologiske motivasjonen. Den som sørger for at vi overlever. At vi drikker, spiser og formerer oss, eller rettere sagt at vi får lyst å gjøre det vi må for å kunne drikke, spise og pule. Så langt er alt greit. Den andre måten å motivere oss på er en annen, meget gjenkjennelig metode. Straff og belønning. (Eller Lønning og Staff, som det het på tv 2 på 90 tallet). “Gjør du dette for meg, gir jeg deg dette.”, “Klarer du ikke å gjøre dette, dreper jeg familien din!” Ganske brutalt. Og effektivt. I noen omstendigheter. Er dette det hele? Forklarer dette alt vi trenger å vite om motivasjon?

 

Harry F. Harlow, professor i psykologi ved Universitetet i Wisconsin, var en av de første som møtte på resultater som fikk han til å tvile på dette. Han hadde satt opp et 2 uker langt eksperiment som involverte 8 Rhesus-aper og diverse lærings hypoteser som han og hans kolleger ville teste. Forskerne konstruerte et enkelt mekanisk puslespill. Du måtte dra i en pinne, som gjorde at du kunne løfte en hempe som igjen gjorde det mulig å bevege en hengsle. Puslespillet ble plassert i buret som et steg i forberedelsene til oppgaveløsningen apene skulle foreta etter de 2 ukene med læring. Før noen rakk å motivere med verken rosiner eller kokain, begynte apene å fikle med puslespillet av seg selv. Med fokus, besluttsomhet og det som kan beskrives som fornøyelse, løste apene puslespillene og var blitt relativt gode til det etter 2 uker. Dette var i 1949. Frem til da visste vi bare om 2 motivasjonsfaktorer. De tidligere nevnte. En intern, overlevelsen, og en ekstern, belønning og straff. Ingen av dem var i stand til å forklare motivasjonen til disse apene. Vi mennesker var kjente for å reagere slavisk på disse to. “Jobb hardere, så får du bedre betalt!” “Vi tar lappen fra deg om du kjører og drikker.” Enkelt og greit. Nå måtte dette tenkes om i nye baner. Harlow presenterte en ny teori basert på den han oppdaget. En tredje motivasjonsfaktor. Selve utførelsen av oppgaven hadde en egenverdi som fungerte som motivasjon. Apekattene løste oppgavene rett og slett fordi de likte å gjøre det. Gleden av oppgaven var lønn i seg selv. Harlow var sikker på at han hadde funnet et tredje driv, men var usikker på hvor sterkt dette var i forhold til de andre motivasjonsfaktorene. Med en passende belønning på toppen av den iboende motivasjonen ville vel oppgavene løses raskere? Det var det som viste seg å være så rart. Med belønning på toppen ble det utført flere feil og oppgavene ble løst sjeldnere. Harlow forsøkte å varsle om at vi burde ta hensyn til dette tredje drivet og at det ville være dumt å fortsette som før. Men, ingen hørte etter og Harlow fant på noe annet å forske på. Først 20 år senere var det noen som tok opp tråden. Edvard Deci fant Harlows gamle resultater og satte opp et nytt eksperiment. Denne gang med mennesker og viten om at det kanskje finnes et tredje driv i oss. Deci valgte et 3D puslespill som heter Soma. Det består av 1 inch kuber som er satt sammen. Det er 7 brikker med 3 og 4 kuber i lag. Det finnes millioner av måter å sette kubene sammen på.(søk det opp på gugel) Forsøket gikk som følger:

 

Deltageren skulle møte til en 1 times session 3 dager på rad. Delt i to grupper, A og B. Forsøkspersonen kom inn i et rom og satte satte seg ved et bord. På bordet lå Soma puslespillet, 3 tegninger av måter å sette dem sammen på, noen blader og Deci på andre siden av bordet for å forklare opplegget. På dag 1 ble deltakerne i begge gruppene bedt om å sette sammen puslespillet slik det var vist på de 3 tegningene. På dag 2 fikk de nye tegninger de skulle kopiere.  Gruppe A fikk nå en premie for hvert bilde de klarte å reprodusere. Gruppe B, ingenting. Den tredje dagen fikk gruppe A beskjed om at det var tomt for penger og at de ikke fikk betalt i dag. Det er i og for seg helt greit, men det var en twist i opplegget. Etter den tredje tegningen var ferdig “måtte” Deci gå ut å legge dataene i et system for å få ut den 4. tegningen, som skulle baseres på de 3 foregående. Han måtte ut av rommet og ville komme tilbake etter noen minutt. Deltakeren kunne gjøre hva han ville mens Deci var borte.(derfor lå bladene der, bl.a. et Playboy og Time Magazine) Deci gikk ikke til noen datamaskin, men over i rommet ved siden av der han kunne følge med på hva deltakeren valgte å gjøre i de 8 minuttene han var borte. Den første dagen var ting helt like i de to gruppene og deltakerne benyttet 3,5 til 4 minutter med puslespillet mens de ventet. Dagen etter fikk de nye tegninger. Den ene gruppen fikk nå betalt for hver løsning de klarte å få til. Da den samme 8 minutters pausen kom på dag 2 var de som nå fikk betalt meget mer interesserte i puslespillet enn dagen før. Nå tilbrakte de over 5 minutter med puslespillet, mens kontrollgruppen var omtrent lik som dagen før. Ja, dette er jo i tråd med hva vi kan forvente oss av en belønning. Men hva skjer den tredje dagen, når de ikke lenger får betalt? Kontrollgruppen tilbrakte enda litt lenger tid med puslespillet enn de to foregående dagene. Kanskje de begynte å bli flinkere og de ser løsninger fortere? De kjente bedre til puslespillet på dag 3 enn på dag 1. Vi kjenner denne oppførselen igjen fra apekatt forsøket 20 år tidligere. Deltakerne prøver og feiler og øker erfaringen sin på området, helt uten tanke på overlevelse, straff eller belønning. De er interesserte. Når gruppe A nå ble fortalt at de ikke ville få betalt, tilbrakte de over 2 min mindre tid med puslespillet enn den dagen de fikk betalt. Og nesten ett minutt mindre enn den første dagen, da de ikke fikk noen ting. Deres indre motivasjon ble redusert av erfaringen de fikk av en ekstern belønning. Det økte effekten kortsiktig, men den tok kverken på den indre motivasjonen. Dette er viktig.

 

Deci kjørte opp 2 lignende eksperimenter rett i etterkant. Samme resultat. Deci beskrev det på denne måten: “ Når penger blir brukt som en ekstern gevinst for en aktivitet, mister man sin iboende interesse i aktiviteten.” Tenk litt over den. Tenk litt på hvor lett vi går for å belønne en fremtidig ønsket atferd hos ansatte, medarbeidere, barna våre, foreldrene våre. Det er så vanlig! Deci sa videre at “mennesker har en iboende tendens til å søke ut nye løsninger og utfordringer. De vil utvide og trene sin kapasitet, de vil utforske og lære. En som er interessert i å utvikle og øke iboende motivasjon hos barn, ansatte, studenter osv, bør ikke fokusere på eksterne belønninger som penger” … og kanskje karakterer?

 

Folk har sin indre motivasjon, men den er skjør. Den tåler ikke å settes opp mot f.eks. eksterne belønninger. Vi kan dra nytte av å lære oss hva som appellerer til hvilken del av vår motivasjon. I Sverige har man forsøkt å betale folk for å gi blod, bare for å se at bidragene sank betraktelig. I Italia gikk andelen blodgivere opp da staten gjorde det mulig å donere i arbeidstiden. Hvordan vi motiverer folk er viktig for resultatet vi oppnår. Som det står i boka, det er ofte en forskjell på hva vitenskapen forklarer oss og hva vi ender opp med å gjøre. Ting vil bli lettere for oss om det vi gjør samkjøres bedre med hva vi vet.

 

Belønn de gode og straff de dårlige. Det er slik vi tenker om mye. Det er ikke rart. Det er jo slik vi har organisert habitatet vårt i all den tid vi kan huske. Det funker! Mer resultater med mer belønning. Uønsket oppførsel begrenses ved straff. Mennesket har problemer med å slutte med noe som fungerer til fordel for noe som i teorien gir bedre resultat. Det de allerede kan er det lett å fortsette med. Å starte med noe helt nytt er krevende og noe vi må anstrenge oss for å klare å tilpasse oss. Det er ikke lett for et menneske å se at en skal kunne få mer i lengden av å gjennomføre en krevende endring. Vi mennesker er helt klart best i verden på å kunne tenke fremover og planlegge og forestille oss noe bedre. Det er ikke dermed sagt at vi kan gjøre det uten at det havner i konflikt med deler av vår bevissthet som vil skjerme oss for det som oppleves som en begrensing, eller et tap i forhold til den nåværende situasjon. En endring kan bringe med seg en følelse av å gå fra noe som er kjent til noe som er ukjent. Å gå fra et trygt sted der kompetansen din er god til et sted som er ukjent og kompetansen må bygges opp igjen fra bunn. Klart det stritter imot! Jeg har sett mange eksempler på motarbeidelse av endring i en bedrift. Jeg har også sett de samme personene stortrives når endringen er trådt i kraft og usikkerheten er byttet ut med en bedre forståelse av hvordan man kan håndtere det nye systemet. Meg selv inkludert.

 

En av grunnene til at dette er mer aktuelt enn noensinne er at mange vestlige land ikke lenger utfører repeterende fabrikk-arbeid. Det er denne typen arbeid som godt kan ha en effekt av å bruke belønning og straff. Oppgaven er kjedelig uansett, det er ingen som later som om det er noe annet. Penger eller goder kan gjøre jobben lettere å håndtere. Verken ledelse eller arbeidere er vel egentlig interesserte i å smelte steiner og lage metall. De er interesserte i hva de kan få betalt for deres bidrag. Kan du gjøre denne jobben for denne mengden belønning? Ja, men ville aldri drevet med det på egenhånd. I dag er mesteparten av denne typen arbeid plassert bort til land som ikke enda er nådd like langt i utviklingen som oss. For vi er ganske høyt oppe i verden slik vi har det. Vi har sendt arbeidsoppgaver vi ikke lenger vil gjøre til noen som vil gjøre dem. Noen som ser på slikt arbeid som et verktøy til å øke livskvaliteten sin i forhold til hvor de befinner seg. For mange av oss andre er slikt arbeid ikke lenger interessant. Det er dyrt å betale en norsk arbeider, det er billig å betale en fra Bangladesh. Han fra Bangladesh er kanskje fornøyd med å kunne få arbeide og tjene penger og vil gjerne yte mer om han får mer betalt, til tross for at han ikke bryr seg om selve oppgaven (Sett bort ifra at mange får for lite). All denne eksporten av arbeidsoppgaver gjør at vi sitter igjen med arbeid her hjemme som krever at vi bruker fantasien vår, kreativitete. At vi ser inn i fremtiden og visualiserer noe som er bedre. Noe for det indre drivet å følge. Utvikle nye ting. Forbedre prosessene våre. Dette er eksempler på arbeid som står i fare for begrenset effektivitet av eksterne forstyrrelser som er ment for å motivere.

 

Ekstern belønning funker bra for arbeid som ikke krever noe særlig innovasjon eller tenking. Om oppgaven er å skru en skrue hele dagen, kan vi presse oss til å gjøre det og kanskje få til mer om vi blir lovet mer i lønn. Men kan vi klare å få til noe ekstra innovativt om vi får ekstra mye betalt? Google sier nei. De sier at det er bedre å gi deres ansatte frie tøyler. Det vil gagne bedriften. Google tenker at deres ansatte allerede er interesserte i det de arbeider med. Om de gis frie tøyler til å gjøre hva de vil, er det ikke sikkert at det vandrer langt utenfor grensene av det de gjør for bedriften. Effekten er vanskelig å forklare, men det er lett å se at det gir resultater for de som er villige til å omfavne denne usikkerheten. Data finnes det massevis av. Det mangler ikke på det. Det er å tørre å bruke det som er mindre utprøvd som er utfordringen. Vi kan få til mer av å ikke gjøre det som har tatt oss hit. Vi har brukt en type motivasjon til å komme hit, men er det samme teknikk som tar oss videre? Nå kom jeg på en god analogi som beskriver dette;  Om vi bygger et skip et stykke fra kysten, må vi transportere det langs bakken. Tungt arbeid, flere kilometer. Krevende, men vi har framgang. Når vi da kommer til kysten gir det lite mening å bruke samme teknikk som fikk oss dit. Vi dytter ikke skipet videre gjennom vannet. Vi kan sette seil og komme oss avgårde mye mer effektivt og med mye mindre energi enn hva vi trengte for å komme oss til kysten. Det er først her vi kan benytte potensialet av fartøyet vårt. Kan vi tenke slik om våre hoder også? Er det på tide å sette seil?

Legg igjen en kommentar